Corporate Learning – Training und Wissensmanagement

 
Subscribe to Newsfeed Corporate Learning – Training und Wissensmanagement Corporate Learning – Training und Wissensmanagement
Blog von Karlheinz Pape
Aktualisiert: vor 19 Stunden 36 Minuten

Rückblick auf den Corporate Learning 2025 MOOCathon als Lernevent

13. September 2017 - 21:13

Der große Lernevent „Corporate Learning 2025 MOOCathon – Learning & Development in the Digital Age“ ist mit dem Hackathon am 7./8. September 2017 erfolgreich zu Ende gegangen. Zwei Gefühle löst das gleichzeitig bei mir als Mitveranstalter aus: Erleichterung (es ist geschafft) und schade, das war doch so inspirierend – und vor allem nett. Ja, die vielen begeisterten Rückmeldungen und Kommentare versprühen irgendwie Energie, die man gern aufnimmt, und die auch mich wohltuend stärkt. Auch das ist eine Wirkung von Communities, von Netzwerken, die bisher kaum thematisiert wird.

In diesem Blogpost geht es um die Lern-Wirkung solcher Events (Der Blogpost erschien am 10. September 2017 bereits auf colearn.de):

Der CL2025 ist nun offiziell beendet. 32 Experten aus verschiedenen Organisationen haben sich 2 Tage lang zu einem Hackathon in Frankfurt eingeschlossen, um das Ergebnis in einem Wikibook von maximal 60 Seiten zu präsentieren. Sie haben es sogar noch knapper geschafft!

Ein Beitrag geteilt von Simon Dueckert (@colearn) am 8. Sep 2017 um 6:41 Uhr

Am Ende des Hackathon gab es große Zustimmung unter den begeisterten „Hackern“, dass sie auch in diesen 2 Tagen ganz viel gelernt hätten, und der Hackathon für sie ein Lernevent war. Dabei haben eigentlich alle nur getextet und einige ein wenig gezeichnet. Im Büro würden wir sagen: Sie haben ganz normal gearbeitet.

Wann wird Arbeit also zum Lernevent? Was unterscheidet einen Lernevent von normaler Arbeit? Was macht ihn zum Lernevent? Diese Fragen möchte ich gern noch ein wenig bewegen, aber erst noch:

Ein paar Fakten zum Corporate Learning 2025 MOOCathon

Am letzten Donnerstag und Freitag wurde der CL2025 MOOCathon mit dem geplanten Hackathon abgeschlossen. In einem Wikibook ist jetzt das Ergebnis des gesamten MOOCathons auf 44 Seiten zusammengefasst. Beim Corporate Learning 2025 MOOC waren 1200 Angemeldete beteiligt, und eine unbekannte Zahl von Mitlesenden ohne Anmeldung. Die 1060 Diskussionen und alle Beiträge stehen ja auch weiterhin auf öffentlich zugänglichen Plattformen, wie z.B. dem Colearn.de-Blog, Disqus und Youtube. Zusätzlich haben sich 22 Lerngruppen öffentlich als solche geoutet, davon 7 als Working Out Loud-Lerngruppen.

Am Ende gab es 30 abgegebene Abschlußarbeiten die nach der Future Backwards Methode 5 Fragen aus ihrer persönlichen Sicht beantworteten. Und in einer Abschlussbefragung, die sich Faktencheck nannte, wurden nochmal 117 tatsächliche Situationen und erwartete Entwicklungen sichtbar.

Schon während des MOOCs gab es Teilgebende, die wöchentliche Twitter-Zusammenfassungen machten, oder ihre Eindrücke in Blogs zusammenfassten: Das hat Joachim Niemeier hier auf der Startseite unter „Rückblick“ weitgehend zusammengefasst. Und nach dem MOOC gab es wieder viele Teilgebende, die vorbereitend für den Hackathon Zusammenfassungen der Wochen und der Abschlussarbeiten übernommen haben.

Das ist aber nur der öffentlich sichtbare Teil von konkreter Beschäftigung mit dem Thema „L&D in the Digital Age“. Jede persönliche Diskussion, jedes Mitlesen, jedes Nachdenken – das alles ist nicht erfassbar, und wird vermutlich die Zahlen oben noch deutlich übersteigen.

Aber warum ist der CL2025 ein Lernevent?

Ihm fehlen fast alle Kennzeichen dafür:

  • Es gab keine Lernziele, nicht einmal einen Gedanken daran – zumindest bei den Veranstaltern, dem Kernteam der Corporate Learning Community
  • Es gab nur ganz wenige Regeln (Start am Montag, Abschluss-Session live am Freitag), und sonst kein didaktisches Konzept für die Gestaltung des Lernprozesses. Ohne Lernziele ist das ja auch nicht möglich.
  • Über Zielgruppen haben wir nur ganz am Anfang nachgedacht, fürs Bekanntgeben des CL2025. Und da schwebten uns ganz bewusst möglichst viele verschiedene Funktionen aus Unternehmen vor, damit nicht nur die Corporate Learning Profis unter sich bleiben. Also eigentlich hatten wir auch keine richtige Zielgruppen-Begrenzung.
  • Es gab auch niemanden, der das Wissen hatte, dass man hätte aufbereiten können. Wer kann schon sagen, wie Corporate Learning in 2025 aussehen wird?
  • Wir waren uns auch klar darüber, dass wir gar nicht wissen, wie der MOOCathon ablaufen wird, was zum Thema werden wird, und was am Ende dabei herauskommt. Wir haben die Gestaltung der 8 Themen-Wochen ja sogar vollkommen aus der Hand gegeben an Teams in verschiedenen Unternehmen.

Und trotzdem haben wir ganz viele begeisterte und dankbare Rückmeldungen bekommen, die alle von großen Lernerfolgen berichten! An der Stelle auch einmal ein herzliches Dankeschön dafür! Das ist ja nicht selbstverständlich bei Lern-Veranstaltungen. Dabei haben wir eigentlich nur den Rahmen dafür bereitgestellt, dass Lernen offensichtlich auf ganz andere Weise stattfinden konnte.

Warum begeisterte Lernen hier anders als in klassischen Lernevents?

Aus meiner Sicht sind es zwei Schlüsselfaktoren, die zu so intensiven und dabei noch motivierenden Lernerfahrungen führen: Das Prinzip Selbstorganisation und das hierarchiefreie Arbeiten im Netzwerk.

Selbstorganisation: Jeder kann vollkommen frei entscheiden

  • ob er mitmacht oder nicht
  • wo er einsteigt und wo er wieder aussteigt
  • ob er sich nur lesend beteiligt oder ob er sich auch in die Diskussion einbringt
  • ob er eine Diskussion startet oder ober er nur kommentiert
  • ob er die eine oder die andere Woche auslässt
  • wieviel Zeit er wann und wo dafür aufbringen will
  • ob er eine Lerngruppe starten will oder ob er sich einer anschließt

Im Netzwerk arbeiten:

  • Man kommuniziert auf gleicher Augenhöhe (Wir Veranstalter haben die Kommunikation auf der Du-Ebene einfach vorgemacht, die dann auch weitgehend von allen übernommen wurde). Es ist egal, ob jemand Geschäftsführer, Personalleiter, IT- oder Akademie-Leiter, Trainer, Praktikant oder Student ist. Das was zählt sind Beiträge.
  • Den Umgang in wertschätzendem Ton haben alle gepflegt – mir ist diesmal nicht eine Ausnahme bekannt geworden. Bei netten Rückmeldungen entsteht auch bald Begeisterung, das spornt noch mehr an.
  • Nicht nur virtuelle Netzwerke sind entstanden, auch reale in Form der Lern- und Arbeitsgruppen, siehe oben. Übrigens auch alles selbstorganisiert!
  • Im Netzwerk gibt es die Grundregel, das was jemand schreibt ist richtig und gut überlegt. Das braucht keine Kontrolle mehr. Das ist entgegengebrachtes Vertrauen und Zutrauen zugleich. Das ermutigt und überträgt Verantwortung. Offenbar war das bei den vielen Diskutanten die richtige herausfordernde Mischung.
Trotzdem: Eigentlich haben alle nur an einem Thema gearbeitet. Weshalb war das Lernen?

Vielleicht müssen wir unsere Vorstellung von Lernen drastisch revidieren. Lernen ist nicht etwas vom üblichen Leben und Arbeiten Getrenntes. Lernen braucht keinen Lehrplan. Lernen findet einfach statt, wenn wir etwas tun, was noch keine Routine für uns ist. Und für dieses Tun benötigen wir lediglich ein persönliches Ziel, dass wir erreichen wollen. Das darf natürlich bei jedem ganz unterschiedlich sein. Schließlich haben ja nie zwei die gleichen Vorerfahrungen und selten das gleiche Ziel.

Jetzt werden viele Einwände kommen, so könne man das aber nicht den Mitarbeitern überlassen, was sie lernen wollen und was nicht. Warum eigentlich nicht? Mitarbeiter haben Ziele in ihrer Organisation zu erreichen. Wer diese eigenen Ziele kennt, der weiß auch wo er noch nicht fit ist, und wird sich genau dort interessieren. Wenn es für ihn hilfreich ist, wird er sich dort engagieren. Da bin ich ganz sicher. Der MOOCathon mit dem Hackathon bestätigt mich erneut in der Annahme, das Lernen so frei und selbstgesteuert ablaufen darf – bei vermutlich sogar besseren Ergebnissen.

An dieser Stelle einen ganz besonderen und herzlichen Dank an
  • die 8 wochengestaltenden Unternehmens-Teams von Merck, Continental, Ottobock, DNV Oil & Gas, Viessmann, Aareal-Bank, Bosch und Audi!
    Ihr habt alle einen fantastischen Job gemacht, obwohl das für Euch alle Neuland war.
  • die vielen öffentlich Diskutierenden, die 1060 Beiträge lieferten!
  • die vielen Helfer und Unterstützer, die z.B. bei technischen Problemen halfen, Zusammenfassungen erstellten, oder Lerngruppen bildeten!
  • Die Kolleginnen und Kollegen im CLC-Kernteam, die den Rahmen dafür geschaffen haben!
    Und hier muss ein ganz besonderer Dank an Simon Dückert gehen, der nicht nur die technische öffentliche Infrastruktur für den CL2025 konzipiert und stetig optimiert hat, sondern auch den Hackathon zu einem handfesten Erfolg führte: 2 gedruckte Exemplare lagen bereits am Freitag, 8.9.2017 beim Hackathon-Abschluss vor!

Der Beitrag Rückblick auf den Corporate Learning 2025 MOOCathon als Lernevent erschien zuerst auf Corporate Learning - Training und Wissensmanagement.

Mein Abschluss-Statement nach dem CL 2025 MOOC

11. August 2017 - 17:46

Zum Abschluss des MOOC-Teils wurden alle Teilnehmenden aufgefordert, ihre Einschätzung zum Corporate Learning in 2025 abzugeben, zu diesen 5 Fragen. Hier meine Antworten:

Frage 1: Was ist der aktuelle Zustand von Corporate Learning in Organisationen heute?

Das Lernen in Organisationen wird aus meiner Sicht derzeit nur zu einem ganz kleinen Teil auch als Lernen wahrgenommen. Fast nur dann, wenn jemand Lernziele definiert hat, Lernaufgaben stellt und die Gelegenheit zum Überpüfen von Lernergebnissen gibt, wird von Lernen gesprochen. Also immer dann, wenn Lernen fremdgesteuert und i.d.R. unabhängig oder abseits von der aktuellen Arbeitsaufgabe organisiert ist. Diese Lernprozess-gestaltende Rolle weist man den Learning & Development Profis in Weiterbildungs- oder Personalentwicklungsabteilungen zu. Sie haben den Auftrag von der Geschäftsleitung, das für die Organisation relevante Wissen für die verschiedenen Zielgruppen im Unternehmen (und auch außerhalb beim Kundentraining) aufzubereiten, und in geeigneten Formen diesen Zielgruppen zu vermitteln.

Dass dies nach der 70:20:10 Regel höchstens 10% des betrieblichen Lernens ausmacht, wird erst jetzt langsam klar. Trotzdem wird noch immer fast 100% des Weiterbildungs-Budgets für diese 10% verwendet.

Frage 2: Welche Schlüssel-Ereignisse der Vergangenheit haben zu diesem Zustand geführt?

Industrielle Produktion strebt wiederholbare Prozesse an, die stetig optimiert werden können. Was in der Massenproduktion gut funktioniert, müsste auch auf die massenhafte Wissens-Verteilung übertragbar sein, ist der Grundgedanke. Tatsächlich werden Weiterbildungsabteilungen in industriellen Organisationen als Dienstleistungs-Produzenten für möglichst große Zielgruppen geführt, die unter ständigem wirtschaftlichem Verbesserungsdruck stehen. Vergleichs-Kennzahlen wie in der Produktion wurden eingeführt, wie z.B. Teilnehmer pro Trainertag, oder verkaufte bzw. produzierte Teilnehmerstunden pro Jahr. Das führte zu massiver wirtschaftlicher Optimierung. So werden z.B. Zielgruppen möglichst groß definiert (und damit die Einzelbedarfe immer weniger getroffen). Ein anderes Beispiel für wirtschaftliche Optimierung ist die Kursdauer. Präsenzkurse dauern i.d.R. ein Vielfaches von ganzen Tagen. Einen 1,2 Tage-Kurs wird es nicht geben, weil man Kursraum und Trainer für den Rest des angebrochenen Tages meist nicht mehr sinnvoll nutzen kann – auch wenn das Thema mit 1,2 Tagen optimal erledigt wäre.

Diese Fokussierung auf die wirtschaftliche Produktion von aufbereitetem Wissen und der Vermittlung an Viele, lässt zum Einen die Bedürfnisse der Lernenden ziemlich aus dem Blickfeld verschwinden. Bei der Konzeption von neuen Lerneinheiten kommt es praktisch nie vor, dass Vertreter der Zielgruppe einbezogen oder überhaupt befragt werden. Zum Anderen wird den selbst aufbereiteten Inhalten so viel Wert beigemessen, dass die Kurs-Unterlagen mit Copyright-Schranken versehen werden – und deshalb oft nur als Papier-Version mit Wasserzeichen an die Teilnehmer gegeben werden. Damit werden gleiche Inhalte unzählige Male immer wieder neu aufbereitet, aber nie für andere nutzbar. Dabei wäre es viel wirtschaftlicher, gutes vorhandenes Kurs-Material von anderen zu verwenden.

Frage 3: Was ist unsere Vision? Wie wünschen wir uns das Corporate Learning im Jahr 2025 (möglichst konkret und bildhaft werden)?

Corporate Learning adressiert in 2025 die Gesamtheit von Lernen in einer Organisation, also auch die über 90% informellen Lernens nach dem 70:20:10 Modell. Lernen wird wieder als individueller Prozess der Lernenden gesehen, der gar nicht von außen gestaltet werden kann. Die Erkenntnis hat sich durchgesetzt, dass Lernen immer dann stattfindet, wenn Einzelne eine neue Herausforderung annehmen und bewältigen. Neue Herausforderungen gibt es im Job immer öfter, es ist gar nicht nötig, sie künstlich außerhalb der Arbeitsumgebung zu stellen (Wenige Ausnahmen: Herausforderungen mit Gefahr für Leib und Leben oder großem Schaden). Führungskräfte beobachten ihre Mitarbeiter und sorgen stetig für entwicklungsgeeignete Herausforderungen.

Mitarbeiter sind 2025 innerhalb und außerhalb der eigenen Organisation in Fach-Communities gut vernetzt. Dort holen sie sich Rat von Fachexperten für die Bewältigung ihrer Herausforderungen. Gleichzeitig geben Sie anderen Tipps aus ihrer eigenen Erfahrung. Das öffentliche Formulieren eigener Erfahrungen unterstützt die eigene Entwicklung – und die der ganzen Organisation. Deshalb gehört das Einbringen in Netzwerken ganz selbstverständlich zur Arbeitsaufgabe.

Im Idealfall wird es 2025 gar keine „Corporate Learning Abteilungen“ mehr geben. Das relevante Wissen stellen die Experten in den Netzwerken selber zur Verfügung. (Wobei jeder Experte für seinen Arbeitsbereich ist.) Jeder in der Organisation darf dieses Wissen nutzen, und in Communities beitragen und Fragen stellen.

Selbstorganisation ist das treibende Prinzip für die eigene Entwicklung – und der Entwicklung der ganzen Organisation. Wenn ein Experte meint, es sei sinnvoll, ein Seminar anzubieten, kann er das jederzeit bekanntgeben und selbst gestalten. Das gilt natürlich auch für andere Lernformate, wie Vorträge, Videos, MOOCs, Wiki-Beiträge, …
Durch Aufzeichnung und spätere Mehrfach-Nutzung hat man den Vorteil des Originaltons des Experten (im Gegensatz zu den immer aus zweiter oder dritter Hand von Trainern oder E-Learning-Agenturen vermittelten Inhalte heute.) Mitarbeiter suchen sich die Informationen, die ihnen zur erfolgreichen Aufabenbewältigung noch fehlen, selber.

Führungskräfte werden damit nicht überflüssig. Sie stehen für die klare Zieldefinition für ihre Organisation, fürs Transparent-Machen der wesentlichen Zahlen und Fakten, und für das wohlwollende Setzen von entwicklungsfördernden Herausforderungen ihrer Mitarbeiter.

Den viel beschworenen Lern-Begleiter sehe ich 2025 auch nicht mehr. Lernende sind autonom handelnde Individuen, die sich selber gut steuern können, was die 90% informellen Lernens heute schon beweisen. Lernende können sich aber Dienstleistungen wünschen, die wählen und auch abwählen können. Coaching ist ein Beispiel, gemeinsames Arbeiten mit einem Experten ein anderes.

Damit die Rahmenbedingungen für so ein selbstorganisiertes Lernen in einer Organisation günstig sind, braucht es neben der „Lernerlaubnis-Kultur“ eine unterstützende Infrastruktur. Das sind einerseits die sozialen Intranets und Wikis, und andererseits professionelle Unterstützungen bei der Erstellung von Lern-Events oder der Gestaltung von Lern-Modulen. Das könnte eine neue Abteilung „Learning Services“ anbieten. Die produziert aber keine Inhalte mehr, sie unterstützt lediglich die Experten beim Umsetzen ihrer Wissens-Vermittlungs-Vorhaben.

Frage 4: Was ist unsere Anti-Vision? Wie soll das Corporate Learning im Jahr 2025 auf keinen Fall sein?

Meine Anti-Vision für 2025:

  • Lernen ist in 2025 immer noch „erlaubnispflichtig“ ist, also ein Vorgesetzter muss zustimmen, wenn jemand lernen will.
  • Mitarbeiter werden zu Lern-Maßnahmen „entsandt“
  • Lernen und Arbeiten sind immer noch getrennte Vorhaben
  • Die Weiterbildungsabteilung gibt vor, was gelernt werden kann und darf
  • Weiterbildungsabteilungen haben zur eigenen Rechtfertigung ein Zertifikats-System aufgebaut. Nur wer ihre Zertifikate hat, darf bestimmte Jobs erledigen. Informelles Lernen zählt nicht.
  • Weiterbildung wird noch immer in Teilnehmerstunden gemessen
  • Lernen darf offiziell nur in der Arbeitszeit stattfinden
  • Der Zugang zu Wissen ist in der Organisation nur „Berechtigten“ erlaubt
  • Wissen wird nur zentral bereitgestellt, weil sich sonst ja Falsches verbreiten könnte
  • Mitarbeiter-Netzwerke werden nicht gern gesehen und auch nicht unterstützt
Frage 5: Welche konkreten Schritte bringen uns in den Jahren 2017-2025 zu unserer Vision? Wie vermeiden wir dabei die Anti-Vision?

Zwei Punkte scheinen mir wesentlich für einen Wandel hin zu einem neuen ganzheitlichen Verständnis von Lernen in Organisationen:

  • Die Unterstützung der Vernetzung von Mitarbeitern führt automatisch zu mehr Kommunikation auf neuen Wegen. Wer kommuniziert, kann Lernen kaum vermeiden. Soziale Netzwerke in Unternehmen führen auch im Erleben der Mitarbeiter zu mehr Lernen.
  • Mit dem immer wieder Erwähnen der 70:20:10 Formel wird im Bewusstsein aller in der Organisation, die viel größere Dimension des informellen Lernens verankert. Verbunden mit dem Hinweis, dass dieses Lernen immer selbstorganisiert abläuft, entsteht Mut, den formalen Lernpfaden weniger Bedeutung zu geben, zu Gunsten des informellen Lernens.

Wir Corporate Learning Professionals machen uns stark für soziale Intranets, Wikis und soziale Medien in der Organisation. Wo die noch nicht eingeführt sind, sollten wir das nicht der IT überlassen. Das hat so viel mit Lernen zu tun, dass wir die Treiber dafür sein müssen.

Wir Corporate Learning Professionals leben selbstorganisiertes Lernen vor: Wir gehören zu den Power-Usern in sozialen Netzwerken – und lernen dabei ganz viel. Working Out Loud ist für uns persönlich selbstverständlich. Wir begeistern auch andere, sich in Netzwerken einzubringen oder zumindest mitzulesen.

Wir Corporate Learning Professionals schaffen den Rahmen, damit selbstorganisiertes Lernen stattfinden kann, z.B. durch BarCamps, durch Anregung und Unterstützung von Communities of Practice, durch Anregung zur Produktion von Podcasts, Videos, Vorträgen von den Experten selbst, … (Beispiele gibt es viele, auch im Corporate Learning 2025 MOOCathon.). Wer von uns eine Unterstützung bei Gestaltung und Umsetzung bekommen möchte, kann die abrufen.

Wir Corporate Learning Professionals lenken die Aufmerksamkeit auf die vielen informellen Lernvorgänge in der Organisation, um die Mächtigkeit von selbstorganisiertem Lernen bewusst zu machen – auch wenn es unser klassisches Geschäft untergräbt. In unseren noch formalen Weiterbildungen integrieren wir immer größere Teile selbstorganisierten Lernens. Wir fordern Lernende auf, selbst Content zu produzieren, die sie anderen zur Verfügung stellen.

 

 

Der Beitrag Mein Abschluss-Statement nach dem CL 2025 MOOC erschien zuerst auf Corporate Learning - Training und Wissensmanagement.

Ottobock-Team: Auszüge aus Abschluss-Session am 2.9.2017

9. June 2017 - 19:06

Derzeit läuft der großartige Corporate Learning 2025 MOOCathon mit über 1100 Teilnehmenden. Deshalb bleibt mir wenig Zeit fürs Bloggen hier. Diesen Blogpost habe ich auf colearn.de zuerst veröffentlicht. Für einen kleinen Eindruck zum #CL2025 gebe ich den hier ebenfalls wieder.

 

Da ich 10 Tage nicht online sein konnte, habe ich mir die Ottobock-Woche nachträglich angeschaut. Aus meiner Sicht zeigt die Wochen-Abschluss-Session sehr schön die wesentlichen Ergebnisse dieser Woche. Die kann man zwar nachhören und nachschauen, aber wer mag, kann hier die wesentlichen Aussagen auch zusammengefasst nachlesen:

Generelles zur abgelaufenen MOOC-Woche:

Wir haben viel mehr aus der Community bekommen als wir dachten. Als die Diskussion anfing, ging uns das Herz auf! Die Leidenschaft, mit der Beiträge geschrieben wurden, hat uns selbst begeistert. Wir haben ganz viele Impulse und Inspirationen bekommen. Die Offenheit mit der andere aus ihren Unternehmen berichten, hat uns überrascht. Teilgebende haben sich sehr viel Mühe gegeben, ihr Wissen zu teilen, z.B. eine komplette Anleitung zum Einführen eines ESN.

Wir haben zum ersten Mal Videos gedreht, und sind überrascht, wie einfach das ist: Und es macht höllisch Spaß!

Insgesamt 165 Blogbeiträge in den 4 Tagen bis heute Morgen, und es läuft immer noch weiter. 43 verschiedene Autoren haben gepostet. 1052 Tweets haben wir in dieser Woche gezählt.

„Detektivarbeit“ am Montag

Wir haben am Montag einen differenzierteren Blick auf das Arbeiten mit Personas für Lernende bekommen. Es gab sehr kontroverse Diskussionen in der Community: Bringt das wirklich was, oder ist das eigentlich nur ein differenzierteres Schubladendenken? Oder hilft das genauer hinzusehen, die Verhaltensweisen, Probleme und Bedarfe der Lernenden besser zu erkennen? Da kamen etliche Beiträge, auch White-Papers. Das hat uns tatsächlich weitergebracht. Wir werden das im Nachgang noch mit Euch teilen. Wir haben für uns 5 Personas identifiziert.

Über L&D haben wir ab Dienstag viel gesprochen. Oft kam aus der Community: Wir müssen am Puls der Zeit bleiben. Eine offene Fehlerkultur praktizieren, drüber sprechen, und den Lernenden begeisternd entgegenkommen. Wenn es um digitale Kompetenzen geht, dürfen wir uns da eigentlich noch als Learning Professionals bezeichnen? Sind wir das noch, oder haben wir da fehlende Kompetenzen? Da schauen wir im Team auch ganz genau hin: Was brauchen wir eigentlich noch? Ganz viele Statements aus der Community: L&D muss Vorreiter sein! Sonst können wir Mitarbeitern und Führungskräften nicht bei ihrer Entwicklung digitaler Skílls helfen.

Wir neigen dazu, immer schon die Lösung zu haben, schon vorher zu wissen, welche Probleme unsere „Kunden“ haben. Vielleicht sollten wir eher zuhören und fragen. Dazu passt auch der re:publica-Vortrag von Armin Trost.

„Mindset“ am Dienstag

Faszination, Neugier, Sinnhaftigkeit – war so der Grund-Tenor vieler Community-Beiträge zur Motivation fürs Lernen. Und immer wieder das Thema „Wer ist eigentlich verantwortlich dafür, dass ich die richtigen Sachen weiß?“ Überwiegender Konsens: Dafür bin ich selbst verantwortlich. Einige in Unternehmen sehen das aber auch anders.

Lernen ältere anders als Jüngere? Kontroverse Diskussion, aber eigentlich spielt das Alter keine Rolle, es hängt mehr vom Mindset der Person ab. Klarer war die Meinung, dass Lernen immer Zeit braucht, die entweder bei der Arbeit oder in der Freizeit dafür aufgebracht werden muss. Da gibt es bei den Mitarbeitern sehr unterschiedliche Erwartungen, wobei die meisten gar nicht bemerken, dass Sie fast immer lernen. Vielleicht liegt das auch daran, das wir Learning Professionals auch nur von Lernen sprechen, wenn wir das ausgelöst haben. Wir müssen zurück zu dieser kindlichen Neugier, die Lernen auslöst.

„Kultur“ am Mittwoch

Ist Lernen gleich Arbeiten und Arbeiten gleich Lernen? Das sehen viele in der Community so. L&D sollte Enabler und Treiber für neue Lernformate sein. L&D muss mutiger werden, voranzugehen mit neuen Rahmenbedingungen fürs Lernen. Lernkultur kann auch in veränderten Meeting-Abläufen geprägt werden. Das Henne-Ei-Problem: Wann ist eine Kultur reif für anderes Lernen? Nicht darauf warten, sagt die Community. Einfach anfangen mit denen, die dazu bereit erscheinen. Aber dabei nicht die eigenen L&D-Vorstellungen durchsetzen, sondern sehr sensibel auf die Betroffenen hören, und Angebote machen, die sie wählen können. Nicht auf alle warten, sondern die, die wollen unterstützen.

„Technologie“ am Donnerstag

Viele Hinweise aus der Community: Packt Eure guten Ideen doch in ein ESN. So ein Enterprise Social Network wurde als zentraler Erfolgsfaktor für Lernen im Unternehmen angesehen. Aber: Tools allein nützen nichts. Tool und Kultur gehen Hand in Hand. Vom Push to Pull: wie kommt man da hin? Privat werden digitale Technologien schon weitgehend genutzt, aber im Dienst kaum. Ist eigentlich komisch, dass Leute, den Schalter umlegen, wenn sie ins Unternehmen gehen. Es ist aber auch wirklich eine Hürde, plötzlich sichtbar zu werden, wenn man soziale Medien nutzt. Andererseits ist Technologie auch ein wenig gewöhnungsbedürftig, wie für das Ottobock-Team hier Skype for Business. (Für das CLC-Kernteam übrigens auch.) Aber wenn man nur will, dann klappt das auch. Ist also auch vom Mindset abhängig.

Persönliche Learnings und Aussagen aus der Diskussion dem Chat:

  • Mut und Neugier, um Menschen zu begegnen, die Impulse geben und auch kontrovers diskutieren. Selber offen sein, um damit wieder andere zu begeistern.
  • Der MOOC hat pure Energie freigesetzt. Nicht nur bei mir, auch bei den vielen Teilgebenden im MOOC. So ein MOOC ist ansteckend!
  • Collective Intelligence erlebt. Da kommen super kreative Dinge heraus, auch durch die Anreicherung gegenseitig zueinander. Das müssen wir für uns noch viel mehr nutzen. Es wäre fatal, wenn wir das nicht machen würden.
  • So ein MOOC ist ein Katalysator für Mindset- und Kulturentwicklung. Das sieht man nicht nur bei uns, sondern bei allen im Unternehmen, die damit irgendwie in Verbindung gekommen sind.
  • Mich hat der MOOC wachgerüttelt. Mir ist klargeworden, dass ich dran bleiben muss, sonst werde ich irgendwann abgehängt. MOOCing macht Spaß und ist Ausprobieren.
  • Was mir gefallen hat, ist eine nahezu liebevolle Komponente, sich mit den Teilnehmenden so auf Augenhöhe auszutauschen. Ich hoffe, dass dieses Netzwerk auch weiter bestehen bleibt, dass wir voneinander lernen können.
  • Dieser MOOC macht Mut, neue innovative Wege zu gehen. MOOC ist so etwas wie ein großes virtuelles Team aus vielen Unternehmen. Das hilft sehr die eigene Sicht zu schärfen.
  • Begegnungen sind wichtig für Veränderungen. Diese MOOC-Woche hat einen sehr großen Beitrag dazu geleistet
  • Ich habe schon immer vermutet, es gibt Menschen, die möchten Wissen teilen. Für mich war das ein Riesen-Aha-Effekt zu sehen, es gibt unglaublich viele, von denen, die gerne teilen und sich sogar Mühe geben das aufzuschreiben. Wenn das draußen so ist, dann bin ich mir sehr sehr sicher, dass wir Viele im Unternehmen haben, die genauso denken, die nur einfach nicht gefragt worden sind, und die solch eine tolle Gelegenheit wie wir hier einfach noch nicht gehabt haben. Wir müssen es jetzt schaffen, denen die Gelegenheit zu geben.
  • Statt Häppchen reichen, ein anständiges Lern-Buffet schaffen
  • Learning: Lass die Mitarbeiter einfach mal machen! Das hier war ein gutes Beispiel.
  • Wir müssen die neuen Kommunikations- und Lernmöglichkeiten aktiv befeuern, wir müssen es vorleben!
  • Für Ottobock ist eine Riesen-Tür aufgegangen. Wir haben aus dem MOOC so viel rausgezogen, was wir im Unternehmen verteilen werden.
  • Das was wir im MOOC gelernt haben, wird Teil unserer DNA sein! Vielen Dank an das CLC-Kernteam!

Dank zurück an das Ottobock-Team: Euer Engagement und Eure mitreißende Begeisterung war ein wesentlicher Teil des großen Erfolges dieser MOOC-Woche!

Hier geht es zur Aufzeichnung der Live-Session als Podcast und als Video.

Der Beitrag Ottobock-Team: Auszüge aus Abschluss-Session am 2.9.2017 erschien zuerst auf Corporate Learning - Training und Wissensmanagement.

bestimmte Inhalte gezielt finden

 

Mit der Suchmaschine können alle Inhalte zum Lebensunternehmer-Training und zur artgerechten Umgebung für Lebensunternehmer gezielt nach bestimmten Stichwörtern durchsucht und so die jeweils  relevanten Inhalte gefunden werden.

Besonders wichtige Stichwörter:
naturverbundenheit, traumberuf finden, selbstentfaltung, autodidaktisch lernen, urteilsvermögen, entscheiden, beteiligen, Verantwortung, demokratie, netzwerke, grundeinkommen

Geben Sie doch testweise die Stichwörter, die Sie besonders interessieren, in die Suchmaschine ein und schauen Sie sich die gefundenen Trefferanzeigen an!

 

Loading

 

 

Erfahre mehr über das Lebenskonzept der Lebensunternehmer und die optimale Lebensumgebung dafür!

Im eBook-Shop gibt es dazu:

eBooks zu dem Lebenskonzept der Lebensunternehmer 

eBooks über eine sich selbst organisierende Gesellschaft, die auf der Eigenverantwortung jedes Einzelnen aufbaut (die optimale Lebensumgebung für Lebensunternehmer)

eBooks über Insel-Solaranlagen und Windräder und Solarkollektoren, die man umweltfreundlich und Ressourcensparend aus Schrott, Altmetall und Abfällen bauen kann

im eBook-Shop stöbern … 


Lebensunternehmer-ebook-Shop

Werden Sie Lebensunternehmer oder helfen Sie anderen dabei!

 Herz fuehrt Verstand, dann kann nichts schiefgehen

Sie möchten weitestgehend frei über Ihre Lebenszeit verfügen und Ihre Fähigkeiten, Ihre Neigungen, Ihre Kreativität (Phantasie) und Ihre Gefühle bestmöglich ausleben?

Sie möchten Ihre eigenen Ideen realisieren, vielleicht sogar von zuhause aus arbeiten und sich ein Einkommen erwirtschaften, das Ihren Lebensunterhalt sichert. 

Sie möchten langfristig gut und deshalb im Einklang mit der Natur leben?

Neben einer vereinfachten Lebensweise spielt dabei auch die moderne Technik eine wichtige Rolle.
Wir finden heraus, wie Sie einfacher leben und die aktuellen technischen Möglichkeiten optimal nutzen können.

Beispielsweise bietet sich zur Fortbewegung in den Städten das Car2go- oder Car-Sharing-Konzept an oder wie wäre es in Zukunft mit einer AllinOne-Solaranlage zur weitestgehend autarken Stromversorgung oder verbrennen Sie Biomasse (z. B. Kuhmist) und erzeugen Sie so Ihren eigenen Strom.

Sie möchten sich mit Ihrer eigenen Stimme an den gesellschaftlichen Entscheidungen, die Sie interessieren, beteiligen ?

Möglicherweise wünschen Sie sich insgeheim schon lange, so zu leben und entsprechende Erfahrungen und Erkenntnisse zu sammeln.

Ja, wie wäre es, wenn Sie Ihre Begeisterung für diese ganzheitliche Lebensweise sogar zu Ihrem Beruf machen und sie auf diesem Wege, Ihr Wissen mit anderen teilen und anderen Menschen helfen können, erfüllter zu leben.

Verwirklichen Sie doch Ihren Traum! Werden Sie ein ganzheitlich denkender Lebensunternehmer oder falls Sie das schon sind, geben Sie Ihr Wissen weiter und geben Sie so Ihrer Zukunft ganz neue Perspektiven! 

Verdienen Sie mit Ihrer selbst gewählten Aufgabe Ihren Lebensunterhalt.

Sie können als Lebensunternehmer-Coach Ihr Wissen weitergeben oder aber auch als Coachee, die ganzheitliche Denkweise der Lebensunternehmer kennen lernen.

Natürlich können Sie auch nur einzelne Schwerpunkte aus dem Lebensunternehmer-Konzept trainieren bzw. coachen, etwa den Workshop wo es darum geht für Berufsanfänger und Berufswechsler den optimalen Beruf bzw. die Lebensaufgabe zu finden.

Für die Teilnahme sind keine besonderen Schulabschlüsse oder Zertifikate erforderlich! 

Wichtig ist, daß Sie von Ihrem Thema begeistert sind und gerne lernen bzw. später als Lebensunternehmer-Coach Ihre Erfahrungen und Erkenntnisse leidenschaftlich gerne an andere weitergeben.

Ja ich möchte:

Logo

Diese Website richtet sich an alle, die nach einer echten Alternative zu unserem jetzigen System suchen.

Dazu gibt es: Workshops und Coachings | Werte und Gewohnheiten für ein neues Lebenskonzept | die ganzheitliche Lösung für eine sich selbst organisierende Gesellschaft, die auf der Eigenverantwortung jedes Einzelnen aufbaut | eBooks | eine FAQ zur Klärung vieler Detailfragen zum zum Thema "das Leben unternehmen" | den Bauplan für eine neue Gesellschaft | die Projektidee zu einer Internet-Entscheidungsplattform | News zum Thema | das Grundkonzept für ein neues Bildungssystem | Vorschläge wie du dich an diesem Webprojekt aktiv beteiligen kannst und vieles mehr
 

Weitere Websites von mir:

>> Lebensunternehmer-Training - netzwerkkompetenz.org

>> optimale Berufswahl - leb-dein-leben.info

>> sich bestmöglich entwickeln - das-lernen-lernen.info

 

>> Technik sinnvoll und hilfreich nutzen

*** Internetdienste kompetent nutzen ***

*** wichtige IT-Sicherheitsfragen *** 

*** Informationswerkzeuge ***

***  Kommunikationswerkzeuge ***

***  Kooperationswerkzeuge *** 

***  Selbst Strom erzeugen und Energie sparen ***